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勞動者存在請人代為打卡的行為,用人單位可否直接解雇?

案例:勞動者某甲2015年10月12日至10月13日兩天在未辦理任何請假手續的前提下回家這兩天委托其同事代為打考勤卡,騙取機讀出勤。用人單位認為,勞動者某甲在明知公司有相應的請假手續的前提下仍然曠工達兩天之久,已經嚴重違反用人單位的管理制度,也違反了勞動合同中約定的勞動紀律,給公司的管理秩序造成嚴重的不良影響。用人單位于2015年10月14日直接作出解除勞動合同的決定。

后勞動者某甲提出勞動仲裁,仲裁委員會認為用人單位系違法解除勞動合同,裁決用人單位支付經濟賠償金。用人單位不服,起訴至法院。

法院經審理查明:用人單位勞動者某甲2011年2月24日簽訂了期限為2011年2月24日至2016年2月23日的勞動合同,約定勞動者某甲擔任控制柜裝配車間裝配工崗位;勞動者某甲實行計件工資制度,月收入不低于某市政府的最低工資標準。2015年10月14日,用人單位勞動者某甲出具《員工激勵通知單》,內容為:勞動者某甲2015年10月12-13日連續兩天未到崗位上班,考勤系統有打卡記錄,根據公司規定嚴重違反員工手冊第十七章第11條,對勞動者某甲作開除處理。在該通知單落款處的“批準”欄內蓋有用人單位公司行政中心的印章。

另查明:勞動者某甲2015年11月9日申請仲裁,要求用人單位支付違法解除勞動合同賠償金。某市區勞動人事爭議仲裁委員會經審理后裁決用人單位支付勞動者某甲違法解除勞動合同賠償金近四萬元。

關于本案的爭議焦點,法院認為:

一、勞動者某甲的代打卡行為能否構成用人單位單方解除的事由。

用人單位提供了《員工手冊》及《員工承諾書》。勞動者某甲對此并無異議,認可系本人簽收。《員工手冊》第十七章第11條規定:“上下(加)班替人打卡和委托他人打卡,第二次發現,罰款500元/次,開除。”用人單位主張:員工手冊第17章第11條中“第二次發現”是指員工第二次找別人代打卡,公司規定每天上下班各打1次卡,用人單位認為勞動者某甲讓人代打卡4次。2015年10月12日用人單位通過監控發現勞動者某甲代打卡行為,10月13日以此為由決定解除。員工激勵通知單實際上是解除通知,行政中心有權利開除員工。勞動者某甲主張:2015年10月12日上午是勞動者某甲本人打卡,之后回老家,10月12日下班、10月13日上、下班勞動者某甲找人代打3次卡。“第二次發現”應指隔一段時間之后的第二次代打卡行為。勞動者某甲屬于連續性的一次性行為,不是第二次發現,員工手冊的這項規定過于苛刻,應該在首次代打卡行為后通知警告。

法院認為:勞動者某甲2015年10月12日至10月13日期間因回老家,該期間存在找人代打卡行為。該違紀行為應視為一次連續性的行為,而《員工手冊》第十七章第11條規定中的“第二次發現”應理解為非連續性的多次代打卡行為。另根據公平合理原則,勞動者被第一次發現違紀行為后,公司應告知警醒,但用人單位2015年10月12日發現勞動者某甲找人代打卡行為后未與勞動者某甲溝通過,而是于2015年10月13日徑行解除。用人單位對該條款的理解過于苛刻,且不符情理,法院用人單位的主張難以采信。

二、用人單位解除勞動者某甲勞動合同是否符合法定程序。

用人單位提供了2015年10月13日通知工會函、10月14日工會答復函。勞動者某甲對此不予認可,認為是用人單位后補的,用人單位在解除前未通知工會,程序違法。法院出示了仲裁庭審筆錄兩份,原、勞動者某甲對此均無異議。在2015年12月11日的仲裁庭審中,仲裁委提問:“有無工會?”用人單位回答:“有。”在2015年12月28日的仲裁庭審中,仲裁委提問:“是否征求過工會意見?”用人單位回答:“已經公告了,說明已經通過工會同意了。無法提供書面依據。”仲裁時用人單位的代理人即本案用人單位委托代理人周國廠。用人單位主張用人單位2015年10月13日通知工會,當天形成通知工會的書面依據,工會于10月14日書面答復用人單位用人單位10月14日解除雙方勞動合同。第一次仲裁庭審未組織舉證、質證,第二次仲裁庭審因函件保管在人事部和工會處,代理人是法務部,所以當時沒有,用人單位當時在仲裁庭審已表示清楚,仲裁未記錄清楚,但無法提供相應依據。仲裁庭審筆錄確系代理人本人簽字。

法院認為:根據法律規定,用人單位單方與勞動者解除勞動合同,應當事先將開除事宜及開除理由告知工會,至遲應于起訴前補正有關程序。用人單位在仲裁兩次庭審中均未提供過有關告知工會的材料,仲裁委詢問有無通知過工會時,答曰已經公告,即說明已經通過工會同意,也無法提供書面依據。用人單位認為系仲裁未記錄清楚,但未提供證據證明。起訴時用人單位亦未將有關通知工會的材料作為證據提交法院,庭審時才當庭提供落款時間為2015年10月13日、10月14日的通知工會函、工會答復函,并稱證據形成于仲裁庭審之前。而仲裁時的代理人即本案用人單位代理人,仲裁庭審筆錄系其本人簽字,通知工會系解除勞動合同必備的法定程序,對此重要事項,若仲裁庭審記錄有誤,按常理用人單位不可能貿然簽字,用人單位的辯解有違常理。對此相互矛盾,前后不一的陳述,用人單位未給予合理解釋,故法院用人單位提供的通知工會函、工會答復函不予采信,法院認定用人單位未依法履行告知工會的法定程序。

最后,法院認為:用人單位勞動者某甲解除勞動合同不符合法律規定,應屬違法。用人單位應依法支付勞動者某甲違法解除勞動合同賠償金。根據雙方認定的計算標準以及勞動者某甲的工作年限,用人單位應支付勞動者某甲違法解除勞動合同賠償金4萬元。據此,最后法院支持了勞動者某甲的訴訟請求,用人單位需支付勞動者某甲經濟賠償金。

律師認為:

一、用人單位制定的規章制度需履行民主程序,且須公示或告知勞動者。法律依據:

《勞動合同法》第四條:用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示,或者告知勞動者。用人單位可在與勞動者簽訂勞動合同時,將規章制度或員工手冊等作為附件交于勞動者并簽收。用人單位制定的規章制度或員工手冊應當經過職工代表大會或者全體職工討論,保留職工或職工代表、工會提出方案和意見的材料,會議記錄等,保證所制定的規章制度程序合法。

二、用人單位需有證據證明勞動者嚴重違反規章制度。法律依據:

《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

用人單位應保留和收集勞動者違反規章制度的充分證據,并且能證明勞動者的行為達到嚴重違反程度。

三、用人單位單方解除勞動合同需事先通知工會。法律依據:

《勞動合同法》第四十三條 用人單位單方解除勞動合同,應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的,工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見,并將處理結果書面通知工會。

若用人單位以勞動者嚴重違反規章制度為由解除勞動合同,應當在證據充分的情況下,慎重處理。勞動者在面臨用人單位直接解除勞動合同時,應當勇于拿起法律武器維護自己的合法權益。

 

 


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